離職現(xiàn)象是整個人力資源管理最不愿意看到的，或者說是人力資源管理失敗的現(xiàn)象，類似于產(chǎn)品生產(chǎn)制造過程中次品的產(chǎn)生。精益管理體系中有一套防止不良品產(chǎn)生的方法和工具。要停止或減少周轉(zhuǎn)現(xiàn)象，當然有一整套按照精益的思路的方法，防呆和防錯的思路就是其中之一，所以要想辦法讓它不可能或很難發(fā)生。

今天的精選文章講的是如何防止離職，告訴HR們?nèi)绾斡镁?防錯這個工具來解決這個問題。

本文以M化工集團為例，講述如何建立留住人才和防止員工流失的機制，把員工流失的苗頭扼殺在搖籃里。

1、事業(yè)留人，為員工創(chuàng)造更好的發(fā)展前景。

■競賽通行證。集團每年都會表彰核心團隊的人才，頒發(fā)核心團隊成員證書，增加核心團隊的榮譽感。所有關鍵崗位都是競爭上崗。凡持有核心團隊證書者，均享有資格考試通過，可直接進入競爭面試階段，參加同級或更高級別的任何性質(zhì)(管理、技術、營銷)的任何崗位的答辯。

■職業(yè)發(fā)展建議。對于核心團隊成員，公司由人力資源中心牽頭，每年12月對所有核心團隊成員進行一次面試，并給出新一年的書面職業(yè)發(fā)展建議，經(jīng)總裁批準后在每年12月20日前發(fā)布。

■免費轉(zhuǎn)讓。對于在公司服務滿三年的核心團隊成員，如果有可用的崗位，且原崗位有合適的接班人，他們可以選擇到同級別或更低級別的其他崗位工作，即使這些新崗位與他們過去的經(jīng)歷無關。人力資源中心在每個考核季度最后一個月的20日前篩選出可以自由調(diào)動的崗位，經(jīng)總裁批準后發(fā)布。

2.機制留人，讓員工和企業(yè)共同成長。

事實證明，任何企業(yè)的人才都不是馬上就可以用的，人才和企業(yè)之間必然有一個文化融合的過程。很多時候，我們對有才華的人期望太高，要求太多。我們一發(fā)現(xiàn)有才華的人，就希望他們馬上見效，但實際上，我們要么是在鼓勵他們，要么是在他們變老之前變老。經(jīng)過多年的總結(jié)和實踐，M化工集團通過培養(yǎng)人才與企業(yè)共同成長，同步引進高級管理團隊，使整個企業(yè)的人才隊伍呈現(xiàn)良性發(fā)展態(tài)勢。公司自成立以來，有從國內(nèi)著名大企業(yè)引進的人才，也有從一線工人中培養(yǎng)出來的骨干。有從生產(chǎn)工人成為子公司總經(jīng)理的員工，也有從基層營銷人員成為事業(yè)部總經(jīng)理的員工。這些人在企業(yè)的出現(xiàn)，無疑對人才的觸動很大。

3、情感留人，維護和諧的員工關系。

把人記在心里，工資福利固然重要，但感情和諧也尤為重要。m化工集團一直倡導家庭文化，要求管理管理委員會成員必須直呼其名而非職位，重大活動邀請家庭成員參與，讓大家感覺生活在一個大家庭里，所有的工作都變成了不僅是工作，還有情感。

■員工關系。人力資源中心應設立專門的員工關系管理專員。員工關系專員不僅對離職員工進行離職面談，還定期深入了解每一位在職員工的工作生活情況，及時解決員工工作生活中的問題。包括工作關系、工作壓力、崗位能力、培訓需求、生活問題等。通過定期的員工訪談和每月的員工離職分析，及時了解員工動態(tài)，為決策者提供有效的參考。

■滿意工程。每個季度，集團都會組織一次員工滿意度調(diào)查，稱為滿意度項目。目的是營造和諧的工作氛圍，保證員工快樂工作，促進公司高速、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展，創(chuàng)造更大的競爭優(yōu)勢。

■無限溝通。m集團一直奉行“溝通無邊界”的開放式溝通文化，開辟各種渠道構建“快樂工作”的和諧氛圍，實現(xiàn)部門、子公司、員工與領導、同事之間“政令暢通、溝通順暢”的目標。

回過頭來看，M化工集團的這些預防措施都取得了顯著的效果。一位員工曾說，“有一家公司想挖走我，答應給我加薪，但我在這里工作的刺激不是加薪20%能補償?shù)??！彼?，只靠工資留人是遠遠不夠的。必須給員工一個成長的舞臺，感受家庭般溫暖的氛圍，才能真正留住人心。其實，輕率對待離職現(xiàn)象是不可取的。企業(yè)完全可以主動出擊。關鍵是提前建立人才保留和離職預警機制。